Waar sta – en ga – je voor als leider?

Geplaatst door:

Door Jennet Burghard en Koos Wolcken —

Simon Sinek zegt in zijn bestseller ‘Start with Why’ dat de meeste mensen wel kunnen vertellen wat ze doen en hoe ze het doen, maar niet waarom ze doen wat ze doen.1

In NLP zouden we zeggen: ze zijn zich niet direct bewust van de hogere logische niveaus. Van waaruit wordt dit alles gedreven? Wie ben ik, wat inspireert mij, waar geloof ik in en hoe voel ik mij verbonden met de visie van dit bedrijf? Wil je als leider inspireren, mensen actief meekrijgen in een gedeelde visie, dan blijkt uit het onderzoek van Sinek, dat dat eerst vraagt om je bewust te zijn van wie jij bent én hoe jij in verbinding bent met jezelf, je omgeving en de visie van jouw organisatie. Als jij niet weet waar je voor staat, hoe kun je dan verwachten dat je anderen inspireert om mee te doen en in actie te komen?
Het klinkt zo logisch en uit je eigen ervaring kun je het waarschijnlijk ook beamen. Een bedrijf of een team waar je met elkaar hetzelfde doel voor ogen had en geïnspireerd werd vanuit een zelfde visie, daar kwam je moeiteloos tot actie. Gerichte actie met resultaat. Dit zijn groepen waar je later (bijna) heimwee naar kunt hebben.2 En als je gewerkt hebt bij organisaties waar die visie en die verbondenheid met elkaar er niet waren, dan verlang je er waarschijnlijk ook niet hevig naar terug.

In de 2-daagse training Leiderschap, identiteit en visie gaan leiders met behulp van praktische NLP tools hiermee aan de slag met als resultaat dat ze bewust weer zicht op, gevoel bij en woorden voor hun identiteit en visie hebben.
In het kader van de overdracht van deze training (LIV) van Jaap Hollander aan ons, zijn wij op zoek geweest naar ‘verbindende leiders’ om ze te vragen: ‘Hoe creëer jij als leider in de hectiek van alle dag verbinding? Er zit zoveel dynamiek in een
organisatie, hoe blijf je hierin in verbinding met jezelf, je medewerkers en die visie?’

Onze aanpak bestond uit de volgende stappen:

  1. Het selecteren van een aantal ‘verbindende’ leiders
  2. Het objectief in kaart brengen van hun denkstijlen met behulp van de Mindsonar-meting.
  3. Kwalitatieve interviews met de leiders om hun criteria en beleving verder in beeld te krijgen
  4. De gedane ontdekkingen verweven in de training en delen via dit artikel

 

Wij hebben gericht aan ons netwerk gevraagd om ons in contact te brengen met leiders die door hun omgeving genoemd en geroemd worden om de manier waarop ze in verbinding zijn met zichzelf, hun omgeving en de visie van de organisatie. Zo zijn we gekomen tot een shortlist van twee mannen en een vrouw: een oud-burgemeester van een middelgrote stad, een businessunit-directeur van een afvalverwerkingsbedrijf en een HR-directeur Europa van een farmaceutisch bedrijf.

We hebben hun criteria en denkstijlen in kaart gebracht met de MindSonar-test voor de context: Ik als verbindend leider.

Wat valt op? Wat vinden zij vooral belangrijk? Wat is het hogere waardoor ze zich laten leiden? En wat valt daar van te leren?

Waar sta je voor?
Wat als eerste opvalt is dat ze zichzelf geen echte leider vinden.
“Ik word gevraagd om puin te ruimen, dan verwachten ze daadkracht, de boel rechtzetten, maar wat ze vergeten is dat heel veel organisaties bezig zijn om het puin te ruimen van leiders met teveel daadkracht. Een goede leider schudt niet aan de boom, maar kijkt hoe de boom groeit en vrucht draagt”.
Dit blijkt iets waar ze allemaal wel echt voor staan: het observeren van mensen en situaties, niet alleen door opmerkzaam te kijken, maar ook door goed te luisteren en de situatie aan te voelen.
“Je moet niet te snel oordelen. Je moet je richten op het goede en het niet-goede ombuigen. Ik zie echt wel wat er niet goed is, daar zijn allemaal oplossingen voor.”
“De context kan snel veranderen. Daar moet je altijd alert op zijn.”
“Ik ben een observeerder.”

Voor de relatie gaan
Waar ze echt voor staan en wat ze het allerbelangrijkste vinden is in verbinding zijn met de mensen in hun omgeving.
“Er zijn geen mensen die geen erkenning willen. Mensen fair behandelen, recht doen dat is belangrijk”.
“Als de relatie goed is, dan is er vertrouwen, dan luisteren ze naar mij en dan willen ze er ook voor gaan”.
“Veiligheid betekent dat mensen zich sneller ontwikkelen, meer risico’s durven nemen en daardoor veel succes hebben.”

Hoe creëer je dat dan?
“Door vriendelijk te zijn naar iedereen. Mensen in hun ogen te kijken en te luisteren. Daarmee ontstaat er veiligheid.”
Zo simpel? Zo simpel blijkt het inderdaad te zijn. Recent onderzoek van Dr. Stephen Porges laat zien dat ons brein voortdurend de omgeving scant op signalen van veiligheid en onveiligheid. Het doet dat volautomatisch en buiten ons
bewustzijn om. En het onderzoek bevestigt dat je veiligheid creëert door middel van oogcontact, een melodieuze stem en ontspannen uitademing. 3 Dit vertoont grote overeenkomst met het vermogen tot Relational Presence dat wij elders hebben beschreven. 4

Het doel voor ogen hebben
Vriendelijkheid vraagt om bewuste aandacht voor de ander. Dat kenmerkt deze leiders, maar dat betekent niet dat ze geen aandacht voor het zakelijke doel hebben. Hun vriendelijkheid gaat gepaard met doelgerichtheid. Die doelgerichtheid
is ook hun volgende belangrijke criterium.
“Ik weet absoluut waar we naar toe gaan, maar ik heb een voortdurende ontspannenheid over mijn eigen mening”
“Het hebben van succes vindt iedereen leuk, het is belangrijk om voorwaarts te gaan”.
“Ik heb een beeld van wat een goede en dus een succesvolle organisatie is, dat is mijn droom”

Blijven luisteren
Uit de Mindsonar-profielen komt heel duidelijk naar voren dat er een balans is tussen interne en externe referentie. Dat wil zeggen: weten wat je zelf vindt en wilt én open staan voor de ideeën en meningen van anderen. Bewust oor en oog hebben voor de verschillende perspectieven van waaruit mensen een situatie ervaren en zelf niet te dogmatisch zijn.

“Als mensen zo overtuigd zijn van hun gelijk, daar heb ik niet zoveel mee. Als je overtuigd bent van een idee, prima, maar om daar status aan op te hangen, nee”.

Wat valt er van te leren
Wat ons het meest is opgevallen, is dat de door ons geïnterviewde leiders zich helder uitspreken over zowel hun criteria als de rangorde daarin: het in verbinding zijn staat voor hun op de eerste plaats en daarna pas komt de doelgerichtheid. De combinatie van deze criteria maakt hun blijkbaar effectief, terwijl de rangorde van die criteria ervoor zorgt dat ze de menselijke maat in ogenschouw blijven nemen. Uit Porges’ onderzoek blijkt dat je veilig voelen de belangrijkste voorwaarde is om te leren, te ontwikkelen, je in te zetten en creatief te zijn. Die veiligheid creëren vormt – samen met een heldere visie op wie jij bent als leider en waar je voor staat en gaat – een prachtige basis om als leider samen met je mensen successen te boeken.

Tot slot nog een waarschuwing van een van onze geïnterviewden:
“Een goede leider is per definitie verbindend! Maar als ze ergens expliciet om een verbindende leider vragen, moet je opletten … dan is er iets mis op die plek. Dan moet jij gaan verbinden en willen degene die je aanstellen vooral dat zij niet
hoeven te veranderen. Dat is zoiets als wedden op een paard dat in een carrousel staat”.
De volgende open –inschrijving voor Leiderschap, identiteit en visie.

In-company kan de tweedaagse workshop het hele jaar door
uitgevoerd worden.

Voetnoten
1 Simon Sinek, Start with Why, (Penguin Books LTD, 2011)
2 Richard Moss, The I That is We (1981)
3 Dr. Stephen W. Porges, Clinical Insights from The Polyvagal Theory (2013)
4Jennet Burghard en Koos Wolcken, Present!, (2011)

0

Over de auteur:

Librarian is geen auteur.
Het is een adminstratieve dienst die artikelen uit de oude IEP bibliotheek als posts op deze site heeft geplaatst.
De datum van het artikel is ongeveer geschat (per jaar).

  Artikelen die hiermee samenhangen

Voeg een Commentaar