Hefboom voor duurzame verandering van organisaties

Organisaties zijn sterk in beweging. Er wordt gefuseerd, gesplitst, gereorganiseerd, gekanteld, we maken business cases, plannen projecten, krimpen, groeien, innoveren, diversifiëren en ga zo maar door. En toch verandert er fundamenteel maar bar weinig, zo blijkt uit de praktijk. 90% van alle organisatieverandering vindt plaats op de ‘bovenstroom’, in structuren, processen en/of capaciteiten. Daarvan mislukt ruim 70% door problemen in de onderstroom -drijfveren, motivatie, commitment en cultuur- die niet voorzien zijn. Wat blijkt: managers, teamleiders, medewerkers en adviseurs zijn traditioneel slecht toegerust om die onderstroom te begrijpen, daar zinvol in te interveniëren of om daar positieve ontwikkelingsprocessen in gang te zetten. Terwijl juist daar de hefboom ligt voor duurzame verandering van organisaties.

Herken je dat? En wil je jouw NLP kennis inzetten voor duurzame verandering? Lees dan verder.

De praktijk

Twee jaar geleden wilde een gemeente een reorganisatie doorvoeren in het ‘sociaal domein’ -alle samenhangende oude en nieuwe taken van de gemeente op dat gebied-. Dat n.a.v. de overheveling van taken van het rijk naar de gemeenten. Dat vroeg om een geheel andere benadering van de burgers. De betrokken teamleiders werden geacht die  transitie in gezamenlijkheid voor te bereiden. Het nieuw bedachte organisatiemodel kwam maar niet van de grond. Na een half jaar aanmodderen, met eindeloze zich herhalende discussies over structuur en stappenplannen, werd geconcludeerd dat er een andere aanpak nodig was. Op dat punt werden wij -Guus en Mieke- gevraagd om het veranderteam te gaan begeleiden. Met de teamleiders samen zijn we op zoek gegaan naar de dieper liggende hindernissen in de onderstroom. Op basis van het Speelveld der Verandering, een NLP model, werden de persoonlijke belangen en criteria van de spelers verkend en zo de onderliggende dynamiek opgespoord. Er bleek sprake van een dynamiek van in ‘beton gegoten silo’s’: teamleiders waren niet in staat om over hun eigen belang heen te stappen, ze vertrouwden elkaar niet, er was strijd om het eigen team veilig te stellen. Inzicht in die dynamiek en het besef dat dit zich inmiddels tegen hen dreigde te keren -de directie stond op het punt hen van het veranderproces af te halen-, bracht voldoende urgentie om een omslag te maken. Zo ontstond een pril begin van samenwerking: we zitten in hetzelfde schuitje en hebben elkaar nodig om dit op te lossen. Een NLP aanpak: positieve intenties verkennen, dynamiek opsporen, een vorm van onderhandelen tussen gedeelten, nieuwe overtuigingen installeren en borgen met concrete acties.

NLP hèt antwoord op de onderstroom

NLP biedt hèt antwoord voor werken met de onderstroom, in de vorm van een groot aantal modellen en technieken. Daarvoor is wel nodig om het meer 1 op 1 gerichte NLP practitionerswerk naar hogere systeemniveaus, van bijvoorbeeld teams en organisaties, te vertalen. Wij hebben dat voor jullie gedaan op basis van 20 jaar ervaring met NLP toepassen in een breed scala van organisaties en organisatievraagstukken. Onze kennis en ervaring dragen wij graag aan je over in een intensieve postpractitionersopleiding. In 4 blokken van 2 dagen krijg je een NLP perspectief op organisaties aangereikt en vele modellen, technieken en concrete formats om met de onderstroom aan de slag te gaan om zo spraakmakende resultaten in de bovenstroom te realiseren.

Wilt je graag effectief en duurzaam veranderingen realiseren, een ‘kenner’ worden van de onderstroom, werken met drijfveren, motivaties, commitment, dynamiek en cultuur? Dan is dit je kans om dat te leren van ervaren NLP-toepassers.

 

InschrijvenReserverenBrochure

 

Data, trainers, deelnamekosten, locatie

Data
Blok 1: 5 en 6 oktober 2017
Blok 2: 9 en 10 november 2017
Blok 3: 7 en 8 december 2017
Blok 4: 8 en 9 februari 2018

Werktijden en tijdsinvestering
Alle dagen van 10.00 tot 17.30 uur
Oefengroepen tussen de blokken, 3 dagdelen
Opdrachten en eindproject (pm)

Trainers
Guus Hustinx en Mieke Laarakkers

Bestemd voor
NLP-practitioners en –masterpractitioners, die werken in en met organisaties en organisatieveranderingen en NLP daarin willen toepassen.

  • Van binnenuit: medewerkers, stafmedewerkers, (team)leiders, interne adviseurs, HRM-ers, directieleden, ondernemers
  • Van buitenaf: consultants, adviseurs, (team)coaches, executive coaches, trainers.

NLP-practitioners niveau wordt voorondersteld.

Deelnamekosten
€ 2400,–  inclusief syllabus, diverse artikelen,
boek: ‘Ecologisch veranderen van organisaties, het speelveld der verandering’,
certificaat.

Het IEP is niet BTW-plichtig, u betaalt geen BTW.

Waar vindt de opleiding plaats?
De opleiding vindt plaats in:
Hampshire Landgoedhotel De Holthurnsche Hof, Berg en Dal
Kijk voor goedkope overnachtingsmogelijkheden ook eens op: www.trivago.nl  

 

InschrijvenReserverenBrochure

 

De training

Leerprincipes

In de opleiding reiken we inzichten, modellen en methoden aan en oefenen die om ze in te slijpen met als doel: practitioner, dus toepasser, te worden op organisatieniveau.

  • Je werkt met eigen casuïstiek tijdens de oefeningen in de opleiding en in de speelveldsessies.
  • Je krijgt (kleine) opdrachten die in de eigen organisatie uitgevoerd worden. Die opdrachten worden afgestemd op jou: jouw positie, jouw werkomgeving en de vraag vanuit de organisatie..
  • We zetten simulaties op vanuit de eigen casuïstiek, waarbij je feedback krijgt op je aanpak en rolinvulling.
  • Je krijgt persoonlijke begeleiding door middel van korte voortgangsgesprekken en feedback tijdens de blokken.
  • Tussen ieder blok vindt in oefengroepen van 1 dagdeel intervisie plaats, volgens de speelveld methode.
  • Als eindopdracht voer je een opdracht uit -wederom maatwerk-  waarbij een wezenlijke bijdrage aan een vraagstuk in de organisatie wordt geleverd. De eindopdracht wordt door ons beoordeeld.

Dit impliceert dat je in een organisatie actief bent, van binnenuit of van buitenaf. Dat kan ook als vrijwilliger in een vereniging of anderszins. Dit is een belangrijke voorwaarde om het gebodene te kunnen integreren.

De organisatie als systeem

In de gangbare management theorie wordt een organisatie gezien als een machine, een ding. Die ‘nominalisatie’ heeft grote implicaties. De organisatie wordt erdoor ‘ontpersoonlijkt’, met alle negatieve gevolgen van dien. In de NLP visie is de organisatie een complex systeem van menselijke relaties met meerdere deelsystemen. Welke wetmatigheden kunnen we onderscheiden, zoals bijvoorbeeld ‘ieder systeem zoekt naar evenwicht ook al is dat suboptimaal’? Welke basisprincipes, zoals bijvoorbeeld de ‘balans tussen geven en nemen’? Hoe acteren die (deel)systemen? Welke dynamiek ontstaat er en wat zijn de effecten? Deze visie levert een totaal andere kijk op organisatieverandering en een veelheid aan NLP-handvatten en tools voor het omgaan met de onderstroom van de organisatie. Veel van de NLP veranderingstechnieken zijn 1 op 1 door te vertalen voor het werken met een team of organisatie. We werken met het model van onder- en bovenstroom om het traditionele machine denken te koppelen aan het systeemdenken.

  • Schakelen naar het ‘geëigende’ systeemniveau. Een te laag systeemniveau -bijvoorbeeld het individuele- betekent dat mogelijk belangrijke zaken buiten beeld blijven. Een te hoog systeemniveau -bijvoorbeeld de wereldeconomie- zal snel leiden tot een beeld dat buiten de eigen controle valt.
  • Vaak vormt de dynamiek in het systeem dè hindernis om tot ecologische verandering te komen en dus ligt daar de sleutel. Wat is dynamiek, hoe herken je die? Vier typen dynamiek: stabilisatie of escalatie; optimalisatie of suboptimalisatie. Welke aanknopingspunten bieden die. Welke bekrachtigende dynamieken zijn er?

Welke modellen en methoden komen aan bod?

  • Hindernis-interventie model. Het centrale model voor ecologische verandering. Van symptoombestrijding naar het aanpakken van de dieper liggende oorzaken. Het NLP-intake gesprek op organisatieniveau.
  • Logische niveaus in organisaties. Dit vormt het tweede centrale model voor de business NLP-er. Als diagnose tool, om de eigen congruentie en/of die van de organisatie te onderzoeken, als een procesmodel om naar organisaties en organisatievraagstukken te kijken, als uitvoerend model om van visie naar actie te komen en om samenwerking te creëren, horizontaal en verticaal alignment.
  • Waarnemingsposities. Basis voor de begrippen ‘klein denken’ en ‘groot denken’. Fundamenteel om systemisch te kunnen waarnemen. Het integreren van de waarnemingsposities in het dagelijkse professionele handelen.
  • Systemische interventies. Op basis van de systeemprincipes en de aanwezige dynamiek interventies doen om de verbindingen in het systeem binnen en tussen de verschillende deelsystemen te herstellen. Symbool technieken om op een ander logisch niveau te kunnen interveniëren.
  • Speelveld der Verandering. Een snelle manier om de dynamiek te onderzoeken met de betrokkenen zelf of als ‘intervisie’ methode. Van dynamiek naar interventie. Van inzicht naar actie. Herkenning en erkenning als basis voor verandering. Werken met criteria en ruimtelijk werken met systeembeelden en het interpreteren daarvan. Werken met de tweede en de vierde waarnemingspositie.
  • Constructief onderhandelen volgens het Harvard Negotiation project. Van standpunten naar belangen. Op zoek naar de èn-èn. Win-win situaties creëren. NLP als verdieping van deze methode. Leren werken met verschillende soorten belangen: gemeenschappelijk, tegengesteld, partij specifiek. De onderhandelingscirkel.
  • Het NLP ondernemingsplan. Met de logische niveaus als basis een reis door het landschap van de ontwikkelingen in maatschappij en markt op zoek naar de eigen maatschappelijke betekenis en de eigen identiteit van de organisatie naar concrete actiepunten en financiële onderbouwing.
  • Succesvol creëren van resultaten en projecten. Een methode op basis van de Disney strategie. Projecten blijken zo meer draagvlak te krijgen. Tegenstanders worden meegenomen en ingesloten in plaats van uitgesloten. Bezwaren en beren op de weg worden geïntegreerd. Een goede -persoonlijke- borging garandeert ‘ja-zeggen, ja-doen’.
  • Managen van verandering, mensen meekrijgen. Het kwadrant van verandering, een NLP model. Waar zitten de betrokkenen en hoe kan je ze naar een constructieve ‘state’ krijgen. Hoe krijg je de tegenstanders op een ecologische manier mee in de verandering, Hoe activeer je de slachtoffers? Het model van verandering als een basis om met medewerkers in gesprek te komen als de verandering vastgelopen is.
  • Oplossingen borgen. Van de vage ‘we’ termen naar ‘ik’ termen. De ecologiecheck persoonlijk maken, de resultaten persoonlijk toetsbaar. Borgen van voldoende ondersteuning en heldere terugkoppeling.
  • Het vertalen van diverse NLP veranderingstechnieken naar toepassing op team- en organisatieniveau. Een metamethode om NLP technieken naar business toepassing te vertalen, zoals:
    • Bateson
    • Disney
    • Change personal history
    • Communiceren met delen
    • Onderhandelen tussen delen
    • De tetra lemma
    • Het binnen-buiten model

 

InschrijvenReserverenBrochure