De onderstroom in organisaties

“De onderstroom en wat daar speelt is samen met de ecologie leidend en bepalend voor het succes van een organisatie”. Dat is mijn samenvatting in één zin van de opleiding NLP en organisaties.

De onderstroom is een soort collectief onbewuste en er is heel wat communicatie en patroon herkenning voor nodig om daar in organisaties mee te werken. Vaag? Lees de blogs van Guus Hustinx op onze website, dan wordt het concreter. (Hoe vind je die? Zoek in de sidebar rechts van deze post een artikel van Guus. Klik op de naam ‘Guus Hustinx’ boven het artikel, in blauw en je krijgt ze allemaal op een rijtje. Voor de paar mensen die dit nog niet ontdekt hadden…).

Een samenvatting van de opleiding uit een van die blogs vind je hieronder.
Ik beveel hem van harte aan!

Anneke Meijer


De opleiding NLP in Organisaties

Guus Hustinx
Zoals ik vorig jaar al schreef in mijn column ‘NLP in organisaties’, bestond er bij ons de behoefte om al onze kennis en ervaring over te dragen. Dat heeft eribn geresulteerd dat we vorig jaar de eerste opleiding gegeven hebben: ‘Post-practitioners NLP in organisaties’. Met succes, een groep waar het enthousiasme van afspatte, is met hun eigen casuïstiek aan de slag gegaan. De modellen die we aanbieden worden zo direct in de eigen praktijk geïntegreerd. De opleiding is opgebouwd in 4 blokken van 2 dagen, ieder blok heeft zijn eigen thema en er worden instrumenten, modellen en technieken aangereikt en geoefend met eigen casuïstiek.

De achterliggende principes

We hanteren een aantal principes, vooronderstellingen zou je kunnen zeggen, die onze NLP-aanpak kenmerkt:

  1. De onderstroom en wat daar speelt is leidend, bepalend voor het succes. Dus daar ligt het   aanknopingspunt voor het veranderingsproces. De structuur, de bovenstroom, is volgend en meer de uitkomst van het proces in de onderstroom.
  2. De ecologie is leidend, het resultaat kan alleen duurzaam zijn als het proces ernaartoe ecologisch is verlopen voor iedereen. Dat is een omkering ten opzichte van de traditionele organisatieverandering.
  3. De dynamiek in het systeem vormt de hindernis om van de huidige naar de doeltoestand te komen. Die hindernis moet eerst geslecht worden om duurzame resultaten te kunnen bereiken. B.v. soms moet eerst de
    onderliggende machtsstrijd opgelost worden, anders is er geen positieve energie beschikbaar voor nieuwe doelen en het veranderingsproces.
  4. De brug wordt gebouwd terwijl je er overheen loopt. Met andere woorden: er wordt geen eindplaatje, een blauwdruk, opgetuigd (die zien we in de praktijk vrijwel altijd mislukken) compleet met nieuwe structuur. Al doende worden zaken ontwikkeld. Leren in en van de dagdagelijkse praktijk.
  5. We maken onderscheid tussen een geplande toekomst en de toekomst die op ons afkomt. De laatste is leidend, het gaat erom hoe de organisatie daar flexibel op in kan spelen. En het flexibiliseren van de organisatie op zich valt te plannen.
  6. Een globale, meer abstracte, visie en missie worden via pilots en projecten steeds concreter uitgewerkt en toegespitst. Al doende en werkend worden de nieuwe overtuigingen en competenties ontwikkeld. Leren in de dagdagelijkse praktijk. Al doende ‘ontstaat’ een nieuwe structuur, een structuur die ondersteunend is aan het veranderproces.
  7. Dat betekent ook een (noodzakelijke) verandering van ‘leidend principe’. Bijvoorbeeld van ‘command en control’ naar ‘samen creëren en bouwen’.

Ons uitgangspunt is altijd om maatwerk te leveren. We geloven niet in standaardaanpakken. We werken met bovenstaande principes en onderzoeken samen met betrokkenen wat een passende aanpak is. We begeleiden en helpen de hulpbronnen voor positieve verandering te activeren, zodanig dat betrokkenen hun eigen veranderingsproces gaan vormgeven, zelf eigenaar worden. Flexibel volgens de NLP-vooronderstellingen: de betekenis van je communicatie is de reactie die je oproept en in communicatie bestaat geen mislukking alleen feedback. Een veranderingsproces is vooral een communicatieproces.

De deelnemers hebben minimaal NLP-practitionersniveau. De basistechnieken en vaardigheden van NLP zijn bekend. Dat betekent dat het tempo hoog ligt. Af en toe een demonstratie, maar vooral theoretische uitleg met voorbeelden uit onze praktijk en die van de deelnemers en dan zelf aan de slag. De opleiding wordt afgerond met een persoonlijk project dat in het laatste blok gepresenteerd wordt. Dat project wordt afgestemd op de mogelijkheden die de deelnemers hebben in hun praktijksituatie. Intervisiebijeenkomsten tussen de blokken door en kleine opdrachten om in de eigen praktijk uit te voeren complementeren de opzet van de opleiding. De gemiddelde waardering vorig jaar bedroeg 9,5.

Bedoeld voor in- en externe adviseurs, trainers, team-coaches, teamleiders, afdelingshoofden, ondernemers, managers, staffunctionarissen, etc.

Klik hier als je meer informatie wilt of als je je wilt inschrijven.

About the Author Anneke Meijer

Psychologe, NLP-trainer, provocatief coach, directeur IEP --- Introduceerde in 1981 – samen met Jaap Hollander – NLP in Nederland en is mede-oprichtster van het IEP. Zij geeft binnen het IEP NLP Practitioners- en Masterpractitionersopleidingen, een deel van de opleiding Provocatief Coachen, daarnaast coaching en supervisie. --- Zij is binnen het geheel van de IEP-opleidingen in belangrijke mate verantwoordelijk voor de samenhang van de diverse modellen en het algemene beleid. --- Zij ontwikkelde verschillende NLP-technieken o.a. de ‘I-Wonder strategie’ en het ‘Binnen-Buiten model’, tal van didactische NLP-oefeningen en is mede-auteur van ‘NLP in Nederland’ en het Nano Tech Power Deck. --- Lid van de Internationale NLP Leadership Summit

Leave a Comment: